Что такое управление персоналом и что делают HR

Функции управления персоналом: что делают в компании HR-специалисты

Чтобы понять функции HR, стоит посмотреть на путь сотрудника в компании — Карту пути сотрудника. Этот путь можно разделить на шесть шагов, и они будут соответствовать шести основным функциям HR.

• Когда потенциальный сотрудник подает заявление о приеме на работу, этот этап соответствует функции подбора персонала.
• Затем формализуется – подключается функция кадрового делопроизводства.
• После этого новый сотрудник должен адаптироваться и приступить к работе — это функция адаптации персонала.
• Сотруднику начинает выплачиваться заработная плата — это функция HR «компенсации и льготы», она же C&B — Компенсации и льготы.
• Если компания обучает сотрудника, то это HR-функция «обучение и развитие».
• Через некоторое время работа сотрудника будет оценена. Его можно перевести на новые должности или повысить в должности — это функция «оценка и развитие».

Кроме того, HR-брендинг часто считают функцией.

Функции HR не всегда соответствуют отделам в структуре HR. Наличие в компании отдела или хотя бы одного специалиста для каждой функции зависит от размера организации и ее специфики. Мы подробно рассмотрим это в разделе, посвященном структуре функции управления персоналом. Самое главное, что нужно помнить сейчас, это то, что функции HR не всегда равны отделам или HR-специалистам.

В этой части материала мы подробно разберем каждую из шести HR-функций.

Рекрутмент (от англ рекрутмент — трудоустройство). Цель этой функции — найти и нанять сотрудников, которые будут закрывать задачи для компании.

Рекрутер должен знать, где искать подходящих кандидатов, должен определить их сильные и слабые стороны. Он звонит и пишет соискателям, проводит с ними собеседования, договаривается о встречах с менеджером по найму и, возможно, с командой. Иногда абитуриенты проходят тесты для проверки знаний и навыков.

В эту функцию также входит анализ рынка труда: нужно понимать зарплатные ожидания кандидатов и какими навыками они обладают.

Управление персоналом (управление персоналом). Это подготовка и ведение кадровых документов. Основная часть кадровых документов является обязательной, требования к ним устанавливаются законодательством. Они могут быть запрошены регулирующими органами, например национальной инспекцией труда. Примером обязательных документов являются трудовые договоры с работниками.

Другие документы компания разрабатывает для себя. Например, должностные инструкции. Необязательные документы также могут пригодиться в судебных разбирательствах – при проверке или в суде.

Вот примеры документов, с которыми работают сотрудники отдела кадров:

• кадровое обеспечение;
• трудовые договоры и дополнительные соглашения с работниками — например, о неразглашении информации и об ответственности;
• личные дела сотрудников;
• журналы для персонала;
• рабочие тетради;
• документы воинского учета;
• планы на отпуск.

«Правильно выстроенная система управления персоналом снизит риск, который исходит как от контролирующих органов, так и от недобросовестных сотрудников. Управление персоналом защищает интересы как компании, так и сотрудников, которые в ней работают, — говорит Анастасия Свешникова, спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля», руководитель направления цифрового обучения в крупной розничной компании.

Кадровая корректировка. Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро «интегрировать» его в существующие процессы.

Универсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от типа сотрудников и того, почему компания нанимает их. Вот три примера того, что делается с сотрудниками на борту:

• Добро пожаловать обучение. Этот курс представляет собой введение в компанию, ее культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Это может быть индивидуальное обучение, онлайн-курс, лекция для десятков новичков и мобильное приложение.
• Пригласите наставника или супервайзера — опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами.
• Приветственный пакет или «набор для начинающих». В нем могут быть товары компании, бренды, приятные подарки.

Компенсации и льготы. Эта функция связана с доходом работника. Вот что делают команды C&B:

• Ведение базы данных о заработной плате и компенсациях.
• Составьте смету планируемых расходов на персонал.
• Анализ рынка труда и заработной платы в отрасли. Цель состоит в том, чтобы найти заработную плату, привлекательную для сотрудников, но при этом компания не платит слишком много.
• Управляйте системой увеличения доходов, бонусов, премий. Доход может зависеть от стажа работы в компании, индекса потребительских цен, должности, разряда, разряда и многих других факторов.
• Администрирует программы ДМС.
• Участие в проектах по нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация – это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много — от бесплатных обедов до геймификации.

Обучение и развитие (Training & Development, Learning & Development). Как следует из названия, это обучение сотрудников. Сотрудников учат тому, что от них нужно компании. Например, менеджер по продажам должен знать все о продукте и его преимуществах.

Что делают люди, ответственные за эту функцию:

• Подготовьте учебные планы и учебные планы. Чаще всего — вместе со знающими учителями.
• Разработать учебные материалы.
• Если вам нужны внешние провайдеры обучения, найдите их, наймите и организуйте обучение с их помощью. Внешние специалисты могут быть лекторами или отраслевыми учебными центрами.
• Если это система дистанционного обучения, для нее готовят контент, выкладывают, назначают тесты сотрудникам.
• Подведите итоги, оцените эффективность обучения и доложите об этом руководству компании.

Оценка и развитие. Если рекрутмент — это поиск профессионалов на рынке труда, то «оценка и развитие» — это «выращивание» профессионалов в компании.

Несколько примеров того, чем занимаются специалисты в этой области:

• Составление и контроль индивидуальных планов развития сотрудников. В таких документах описываются профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых они могут быть достигнуты.
• Оценивайте сотрудников. В HR-практике существует множество видов исследований – психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности. С помощью исследований можно понять, например, подходит ли сотрудник на должность и стоит ли продвигать его в голову.
• Создать внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведенных на другую должность сотрудников. В кадровый резерв могут быть включены кандидаты на повышение.

HR-брендинг. Это работа с имиджем компании как привлекательного работодателя. HR-брендинг — это функция, объединяющая маркетинг и HR. Для разработки HR-бренда отдел кадров часто привлекает отделы маркетинга.

Вот что часто делается для создания бренда работодателя:

• Они разрабатывают EVP (Employee Value Proposition), ценностное предложение для работодателя. EVP описывает основные причины, по которым профессионалы захотят прийти в компанию и остаться там надолго.
• Провести исследование. Они оценивают удовлетворенность сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов и потребности целевой группы. Под целевой группой понимаются специалисты, которых необходимо привлечь и удержать.
• В социальных сетях и блогах они рассказывают о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают.
• Запуск корпоративных сайтов для сотрудников компании.
• Адаптируйте другие инструменты, которые маркетологи используют для развития бренда.

Мы познакомились с самыми важными функциями HR. Но не все компании одинаково важны. В следующем разделе мы рассмотрим, как меняется HR на разных этапах развития бизнеса.

Читайте также: Как можно заработать начинающему автору на рерайтинге текстов: с чего начать и советы

Как понять плохо или хорошо выполняется данная функция

В целом работа направлена ​​в двух направлениях: «машин» достаточно для выполнения задач компании и машины соответствуют требованиям эксплуатационной службы. Конечно, надо исходить из прибыли. Приблизительно делим прибыль на количество персонала, а затем измеряем точку А, через период еще и точку Б. Сравните. Если сумма прибыли увеличилась в целом и на единицу, то, наверное, HR не зря получает деньги. Эти показатели отстают. Хорошо бы следить за лидерами — это NPS и eNPS.

Как HR-служба меняется на разных стадиях развития компании

Стартап может обойтись без HR-специалистов. Например, предприниматели часто обязательно привлекают команду, а бухгалтер может вести кадровый учет. Функции HR начинают разделяться на отдельные роли по мере того, как бизнес становится устойчивым и расширяется.

Как правило, отдельные роли сначала отводятся функции подбора персонала и управления персоналом. С ростом оборота и количества сотрудников начинают выделяться другие функции.

Когда спрос на продукт растет, растут и ожидания от компетентности сотрудников. Теперь рабочие должны быть обучены. На этом этапе у сотрудников могут быть индивидуальные планы развития. Бюджетирование необходимо.
Отдел кадров начинает следить за тем, как расходуются деньги компании, и просчитывает, как это нужно сделать максимально эффективно.

Затем приходит стабильность. Компания занимает прочные позиции на рынке и поддерживает стабильный оборот. На этом этапе в HR появляются сервисные модули с экспертизой в определенных областях. Они нанимают сотрудников, которые занимаются только подбором персонала или, например, обучением.

Если компания стагнирует, традиционно усиливаются традиционные HR-функции. «Контроль за работниками ужесточается, возрастает роль кадрового делопроизводства. Падают затраты на развитие людей и сокращается штат, — говорит Егор Клок, спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля.

Он добавляет, что обычно компанию увольняют два человека: бухгалтер, который начисляет зарплату, и менеджер по персоналу, который увольняет людей.

Служба управления персоналом: из кого она состоит

Мы уже выяснили, что распределение HR-функций в компании зависит от ее размера и специфики. Организации со штатом 200–300 человек могут иметь одного или двух специалистов по персоналу. Они сочетают в себе большинство HR-функций. Малый бизнес с 50 сотрудниками может не иметь специального специалиста по персоналу,
а функции управления персоналом будут разделены между бухгалтером и одним из менеджеров.

Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают множество
Отделы кадров. В таких отделах вы можете найти отделы для каждого
Функция HR — отдел подбора персонала, корректировка кадров, управление персоналом и так далее.

Давайте посмотрим, какие должности можно найти в отделе кадров относительно крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.

Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения в управлении.

Специалист по внутренним коммуникациям. Он доводит до сотрудников новости о том, что происходит в компании, рассказывает о ее целях и ценностях. Для этого вы можете использовать социальные сети вашей компании, внутренние порталы, электронные рассылки или корпоративные сообщения, такие как Slack.

Отдел кадров. В него входят такие позиции, как:

• начальник отдела подбора персонала;
• рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или рекрутер;
• руководитель отдела привлечения талантов/специалист. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире рекрутера. Целью привлечения талантов является привлечение наиболее квалифицированных кандидатов. Должность предполагает в том числе анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Но на практике, по словам эксперта, рекрутеры часто называют себя менеджерами по привлечению талантов.

Департамент C&B (компенсации и льготы). Это может работать:

• C&B специалист/менеджер;
• экономист по труду – эту должность часто можно встретить в производственных компаниях;
• иногда в этот отдел включается бухгалтер по расчету заработной платы.

Отдел управления персоналом. Вот специалисты:

• начальник сектора кадров, можно встретить аббревиатуру КПД. Также найдено имя администратора отдела кадров;
• инспектор/специалист по кадрам.

Обучение и развитие:

• менеджер знаний);
• тренер;
• координатор учебной программы. На нем есть организационные функции;
• методист, разработчик курсов;
• Администратор СДО.

Специалист по адаптации/менеджер. Анастасия Свешникова, спикер курса Skillbox, отмечает, что даже крупные компании не всегда оставляют настройку персонала отдельному специалисту. Часто эта функция совмещается с вербовкой, реже с обучением.

Для любых внутренних функций есть альтернатива — внешний поставщик. Компания может взять подрядчика для закрытия всех перечисленных направлений HR. Аутсорсинг в HR — обычная практика.

Вот еще две позиции HR, о которых стоит знать.

HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в одном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, которые зависят от задач компании. Например, специалист по персоналу может заниматься администрированием и набором персонала. Или набор и адаптация — курирует обучение, которое передается на аутсорсинг. HRG часто встречаются в небольших компаниях, у которых нет ресурсов для нескольких специалистов по персоналу. Но иногда такие должности создают и крупные компании.

HR BP является бизнес-партнером в области управления персоналом. Этот человек выступает партнером крупной структуры в компании. Это может быть отдел, отдельный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.

Как поясняет Анастасия Свешникова, HR-партнер по бизнесу выглядит маленьким
Директор по персоналу» для крупной структуры. Используя HR-инструменты, помогает отделу развиваться и достигать поставленных целей.

HR BP может взять на себя часть функций HR. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников отдела кадров. Он выступает посредником между отделом кадров и крупной структурой.

Роль HR BP носит стратегический и проактивный характер. Это означает, что партнер должен не только готовить запросы подразделения. Ожидается, что он будет использовать свой опыт, чтобы помочь подразделению в формировании кадровой политики.

Отличия HR-менеджера от рекрутера

Рекрутер – это лицо, ответственное за найм персонала. Его трудовые обязанности заканчиваются после того, как он привлекает новых сотрудников. В редких случаях рекрутер вводит сотрудников в рабочую среду и помогает с адаптацией.

Эта вакансия доступна в крупных компаниях, в организациях с высокой текучестью кадров или во вновь созданных компаниях, где кадры еще только формируются.

Менеджер по персоналу – это представитель организации, который работает непосредственно со всеми сотрудниками. Он берет на себя ответственность за все или большую часть задач, так или иначе связанных с сотрудниками и их руководством. А в его обязанности входят функции рекрутера.

Таким образом, менеджер по персоналу является более широким термином.

Эффективность управления персоналом: как понять, что HR работает хорошо

HR-стратегия встроена в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чем сфокусирована организация. В центре внимания могут быть прибыльность, операционная эффективность, разработка продуктов или услуг, отношения с клиентами.

Когда формируется бизнес-стратегия, создается и стратегия в HR. «Предположим, цель компании — увеличить годовой оборот на 20%. Это означает, что мы должны изменить наш подход к продажам. Как это звучит на языке HR: нужно развивать продавцов или, может быть, масштабировать команду. Или сделать и то, и другое, — объясняет Егор Клок, спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля.

Задачи HR-специалистов в этом случае — организовать обучение и нанять больше сотрудников. Вот процедура:

• обновить отдел продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
• построить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
• организовать обучение в компании;
• разработать систему мотивации;
• сделать так, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно во время работы.

Метрики, по которым будет измеряться эффективность работы отдела кадров, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:

• сроки закрытия вакансий;
• бюджет расходов на персонал – сколько денег необходимо для реализации бизнес-стратегии;
• условия адаптации новых сотрудников;
• процент сотрудников, прошедших испытательный срок;
• вовлечения сотрудников. Это лояльность сотрудников и готовность продолжать работу в компании. Вовлеченность оценивается различными методами, например, с помощью анкеты;
• показатели удовлетворенности сотрудников своей работой.

Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:

• текучесть кадров — как часто сотрудники увольняются из компании;
• стоимость закрытия вакансии — стоимость поиска сотрудников онлайн и оффлайн;
• процент штатного расписания — соотношение между реальной численностью людей на местах и ​​количеством должностей в штатном расписании;
• процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был только один «путь к HR» — освоение опыта на практике с нуля. По статистике, большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это связано с тем, что в стране отсутствовало качественное профильное образование в области управления персоналом.

На сегодняшний день существует два варианта того, как можно стать менеджером по подбору персонала:

• Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (существует действующий государственный профессиональный стандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу. Например, в Skillbox University есть курсы для IT-рекрутеров и программа обучения HR-менеджеров с нуля.
• Развивайте навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста нужно подтверждать свою квалификацию «корочками).

Компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи, склонны «выращивать» свой HR: торговля, общественное питание, гостиницы и т.д.

Если штат «разношерстный» (например, завод), продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов малоэффективно. Велик риск того, что HR так и останется узкопрофессиональным мышлением. Ему будет сложно управлять сотрудниками, должности которых существенно отличаются от тех, с которых начинал сам HR-менеджер.

Незаменимых у нас нет

Вспомните поговорки, которые в ходу уже не один десяток лет: «незаменимых людей нет», «пустого места нет»… Мы привыкли, что мы не профессионалы в смысле этого слова, нас нельзя заменить в компании.

«Кадры решают все»? Не в русской действительности! И наше начальство продолжает убеждать нас в этом в ответ на любое возражение по поводу качества работы. Однако это не отражает реального состояния. Просто неуверенность в себе как в ценном сотруднике означает, что работодатель может манипулировать нами, удерживать низкую заработную плату или удерживать сотрудников на рабочих местах с менее благоприятными условиями.

Небольшой тест: подходите ли вы для работы в сфере HR?

Каково быть менеджером по подбору персонала? Просмотрите приведенные ниже вопросы, и если вы ответите утвердительно на большинство из них, возможно, вы захотите попытать счастья в этой области.

1. Видите ли вы в человеке человека, стоящего за костюмом и внешним видом, впечатлением, которое он хочет произвести? Ведь люди приходят на собеседование подготовленными, одетыми в пух и прах и ведущими себя безупречно. Сейчас вы можете найти множество статей о том, как получить удовольствие от собеседования. Менеджер по персоналу не должен пропустить не того человека. Для этого нужно быть психологом, умеющим задавать правильные вопросы. Кстати: «правильный» часто означает «неприятный». Заставьте человека понервничать — и вы увидите, какой он, как борется со стрессом.

2. Любишь ли ты людей? На самом деле вы можете не любить людей, но если вы интроверт, то эта работа точно не для вас. Менеджер по персоналу — это не только сотрудник, который привлекает новых людей, это тот, с кем «старый» сотрудник может поговорить по душам. Мало кто по-настоящему доволен своей работой. Представьте, что вам совсем не хочется общаться с людьми, а сотрудники компании один за другим ходят в офис и жалуются на несправедливые условия труда! Вы готовы быть таким «западом»? Или вы и ваши собственные друзья иногда не хотите слушать?

3. Есть ли у вас возможность разрабатывать мотивационные программы, тренинги для тимбилдинга? «Тимбилдинг» — это слово из американского английского, которое переводится как «создание команды». Несложно догадаться, что если люди в компании разделены, то и настроение будет соответствующим. Не будет прослойки – человек пойдет на работу только для выполнения своих обязанностей, а не для того, чтобы дополнительно приятно побеседовать, посплетничать, попить кофе за обедом со своими хорошими друзьями. Практика показывает, что чем сплоченнее коллектив, тем успешнее его деятельность, а кроме того, люди действительно любят свою работу.

4. Готовы ли вы поставить интересы компании выше собственных взглядов? Менеджер по персоналу — это человек, который не только видит людей насквозь, но и знает, какие сотрудники сделают компанию успешной. Бухгалтер может вам не нравиться из-за его плохого настроения, но если вы видите, что он как сотрудник на своем месте, все расчеты делает с точностью педанта, то именно его вам и приходится защищать и защищать в его положении. Бывает и обратная ситуация. Сотрудник может быть очень приятным человеком, с хорошим чувством юмора, но совершенно не подходящим для должности. В этом случае ваша работа заключается в том, чтобы указать на несоответствия руководителю.

Какие бывают специалисты HR

Отдел кадров занимается подбором специалистов различного уровня. Профессия управления человеческими ресурсами может быть достигнута различными типами сотрудников, такими как бизнес-тренеры или рекрутеры.

В некоторых компаниях управлением персоналом занимается только один человек. В других больше. Цели у таких сотрудников одинаковые, а задачи разные.

HR-generalist

В управлении персоналом часто встречается такой специалист, как HR-универсал. Так называют всех HR-менеджеров.

Позиция включает в себя следующие задачи:

•  наем сотрудников;
•  их оценка;
•  приспособление;
•  образование;
•  развитие корпоративной культуры.

В зависимости от HR-компании задачи специалиста могут различаться.

HR-менеджер

В рамках управления персоналом к ​​менеджерам по персоналу относятся все специалисты, связанные с управлением персоналом:

•  рекрутер – специалист по подбору сотрудников;
•  менеджер, осуществляющий выездное взаимодействие с сотрудниками;
•  специалист отдела кадров;
•  бизнес-тренер, участвующий в обучении;
•  менеджер по персоналу, который либо управляет целым отделом, либо управляет несколькими сотрудниками.

HR-директор

В управлении персоналом есть такая должность, как директор по персоналу. Так зовут старшего менеджера, который занимается развитием компании путем грамотного подбора персонала.

В его задачи входит обучение и мотивация сотрудников, формирование взаимоотношений в коллективе. В этом случае специалист должен оптимизировать процессы для решения бизнес-задач.

HR BP

Любой бизнес ориентирован на достижение конкретных целей. HR BP — это специалист (деловой партнер), который взаимодействует не только с рядовым персоналом, но и с руководителями. Его особенности:

•  нанимать перспективных сотрудников;
•  мотивировать их;
•  держать в компании.

Работу при таком плане трудно переоценить. Специалист не только берет на себя функцию общения с персоналом, но и обеспечивает ему взаимодействие с бизнесом.

Вам также может быть интересно: Кто такой маркетолог

Подведём итог

• Управление персоналом, или управление персоналом, является центром экспертизы в работе с сотрудниками. Но людьми по-прежнему управляют менеджеры, а не HR-специалисты.
• HR имеет шесть основных функций: «подбор», «корректировка», «управление персоналом», «компенсации и льготы», «обучение и развитие», «оценка и развитие».
• Структура службы управления персоналом зависит от размера и специфики компании. В крупных компаниях есть отделы по каждому направлению, а небольшие компании могут обойтись одним HR-менеджером. Некоторые функции часто отдаются на аутсорсинг.
• Цели управления персоналом зависят от стадии развития организации. По мере роста компании отделы кадров становятся все более сложными и берут на себя все больше и больше функций.
• Показатели, по которым оценивается управление персоналом, зависят от направленности компании и стратегии управления персоналом. Общие расчеты — это текучесть кадров, стоимость закрытия вакансии, процент укомплектованности персоналом.

Вы изучаете менеджмент? Прочтите эти статьи Skillbox Media

• Стили HR: какой выбрать и почему
• Пять пороков команды по Ленсиони: как они развращают команду и как с ними бороться
• Когда исчезнут HR, маркетологи и бухгалтеры: как искусственный интеллект меняет управление бизнесом
• Кто такой руководитель проекта и чем он занимается
• Бирюзовые компании: как популярный на Западе формат адаптируют в России

В профессиональной среде говорят «нанять».

Категории и разряды представляют собой иерархические классы внутри профессий. Чаще всего их можно встретить на производстве и в бюджетной сфере. Покажите квалификацию и опыт работника. Как правило, чем выше разряд и разряд, тем выше доход работника.

Отдел по адаптации и обучению персонала

После прохождения кандидатом конкурсного отбора на конкретную должность отдел подбора персонала переводит его в отдел адаптации и обучения кадров. Этот отдел проводит ознакомительные мероприятия с миссией и целями компании, с корпоративной этикой и культурой, знакомит с будущим коллективом и коллегами, проводит стажировки и тренинги, необходимые для успешного внедрения.

Как правило, стажировка длится не более нескольких дней, за это время и кандидат, и компания получают всю необходимую информацию друг о друге и в случае успеха принимают решение о дальнейшем сотрудничестве. Корректирующие меры могут продолжаться в течение всего испытательного срока кандидата, максимальный срок которого, согласно трудовому законодательству Российской Федерации, может составлять до трех календарных месяцев. Адаптационные мероприятия являются важным процессом в блоке HR, так как в большинстве случаев определяют, как кандидат будет чувствовать себя в новом коллективе и как он будет выполнять свои должностные обязанности.

Люди, как объект производства

Теперь поговорим о самих «машинах». Многие возразят, что люди не машины. Я согласен. Но с точки зрения ведения бизнеса правильнее их воспринимать именно так. Грубо говоря, можно сделать пару классификаций (очень упрощенно)

• Три в одном

Мозг человека, как и его поведение, состоит из нескольких уровней.

Ящерицы — это инстинкты

Обезьяна это эмоции

Человек – сознательный человек.

Необходимо понять, какая часть доминирует в голове, а значит, и в поведении. Идеально, и это в равной степени сознательно — это когда неокортекс (кора головного мозга) подчинил себе обезьяну и ящерицу. Но к сожалению — это крайне редкое явление, поэтому необходимо воздействовать на все сферы. Самое главное понять какой из них превалирует, это неизмеримо поможет в управлении и ППР

• Энергоэффективность машины

Также на протяжении существования человечества всегда была проблема с питанием и энергосбережением, особенно для работы головы (в период активности 25% расхода энергии) ВАЖНО было экономить. Поэтому возникли автоматические действия, совершаемые неосознанно. Это хорошо понимается, когда вы водите машину. В момент обучения все действия осознанны, а потому сложны и энергозатратны. Вы продумываете каждое движение. Но потом, по мере приобретения опыта, все происходит автоматически.

Это именно проблема с переобучением. Необходимо довести до сознания неэффективные алгоритмы, осознать их неэффективность и запустить другие. Это адская работа.

При этом очень важны бессознательные ценности, иначе контекст, в котором живет сотрудник. Можно даже назвать это культурой (поведенческими моделями) сотрудника. Многие также называют это Soft Skills

Это именно то, на чем мы пытаемся сосредоточиться.

найти кандидата с похожим контекстом — большая удача. Научиться менять культуру новых сотрудников — величайшее умение HR (не о чем сожалеть)

Обязанности менеджера по персоналу

• Оценка потребности в кадрах.
• Поиск, отбор, подбор и адаптация сотрудников.
• Определение систем вознаграждения, мотивации и стимулирования.
• Организация обучения и развития сотрудников.
• Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных законов, регламентирующих деятельность персонала.
• Участие в оперативном управлении и решении текущих вопросов.
• Контроль за работой персонала.
• Аттестация и оценка сотрудников (в том числе «материальная», то есть определение премиальной части оклада, оплата по КПЭ).
• Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табели, расписания и т.д.).
• Улучшение корпоративной культуры, условий труда.
• Анализ эффективности использования человеческих ресурсов в компании.

Внедрение профстандарта

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если квалификационные требования, необходимые работнику для выполнения конкретной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативными актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. 122-ФЗ). Для остальных работников профессиональные стандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Констатация необходимости подразумевает приверженность профессиональным стандартам без каких-либо ограничений.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что если иными федеральными законами в соответствии с ТК РФ предусмотрены компенсации и льготы или наличие ограничений, связанных с выполнением работ по отдельным должностям, профессиям, специальностям, то наименование указанных должностей, профессий должны или специальности и квалификационные требования к ним соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, или соответствующих положениях профессиональных стандартов.

Закон о труде определяет квалификацию работника, под которой понимается уровень знаний, навыков, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если должность предусматривает квалификационные ограничения, применение профессиональных стандартов обязательно для всех работодателей, независимо от организационно-правовой формы организации.

Сколько зарабатывают HR-менеджеры

В Москве HR-ассистент зарабатывает на порядок больше, чем в других городах. Зарплата в столице около 140 тысяч рублей. В других регионах он получает 40-60 тысяч.

Минимальная заработная плата в РФ установлена ​​практически одинаково. У менеджеров в разных городах примерно одинаковая ставка.

Зарплата HR-менеджера в 2022 году

Уровень заработка любого менеджера состоит из нескольких составляющих:

• Опыт работы и успешные кейсы. С точки зрения HR, количество и эффективность задействованного персонала;
• KPI – выполнение ключевых показателей. Если HR справляется с задачей замены/подбора/обучения нужных работников, его доход многократно увеличивается;
• Количество поставленных задач и должность. Очевидно, что директор по персоналу зарабатывает намного больше, чем стажер или помощник по персоналу.

В среднем по рынку HR-менеджер со стажем работы не менее 1 года может рассчитывать на зарплату в 80 000 руб. При этом в Москве зарплата увеличивается в среднем до 150 000 рублей.

Плюсы и минусы профессии

Преимущества:

• актуальная профессия на рынке труда, востребована;
• широкий спектр направлений деятельности, ведь HR-специалисты есть в компаниях любой сферы;
• зарплата выше средней;
• скучная, творческая работа;
• карьерные возможности;
• постоянное саморазвитие;
• познакомиться с разными людьми, завязать полезные знакомства;
• вы можете работать удаленно.

Ошибка:

• длинный список обязанностей;
• частые стрессовые и конфликтные ситуации, требующие разрешения;
• общение с не всегда приятными и доброжелательными личностями;
• вы должны быть буфером между сотрудниками и начальством;
• большая ответственность;
• участие в неприятных процедурах, например, информирование сотрудника об увольнении.

Отдел по мотивации и стимулированию

Отдел мотивации и стимулирования, как для действующих сотрудников, так и для новых сотрудников, напрямую влияет на скорость текучести кадров и уровень удовлетворенности сотрудников. В двадцать первом веке в условиях рыночной экономики проводится политика жесткой конкуренции не только между компаниями, позиционирующими себя в первую очередь как производители качественных товаров и услуг, но и как работодатели. Для привлечения наиболее опытных, талантливых и эффективных сотрудников компании тратят большие средства на мотивационную и премиальную составляющие, выгодно отличающие их от компаний-конкурентов, а также предлагают своим сотрудникам более выгодные условия труда.

Таким образом, Департамент мотивации и стимулирования развивает ту материальную или нематериальную базу в организации, которая будет привлекать потенциальных и успешных сотрудников. Этот отдел также занимается организацией и проведением праздников в честь дня рождения сотрудников и самой компании, организует корпоративные мероприятия, тематические вечеринки и экскурсии, повышает лояльность и привязанность сотрудников к своей организации.